Systemy ocen okresowych

Wprowadzenie systemu oceny okresowej pracowników jest ważną zmianą w firmie, która wywołuje niepokój wśród pracowników, gdy nie ma dobrze przeprowadzonej kampanii informacyjnej. Pracownicy boją się zwykle, że system oceny wpłynie na ich wynagrodzenie, na możliwość dalszego zatrudnienia. Współpraca z naszą firmą pozwala na skoncentrowaniu się na korzyściach wynikających z oceny, na wypracowaniu pozytywnego nastawienia wśród pracowników i gwarantuje powodzenie wdrożenia.

Cele i korzyści oceny pracowniczej dla pracowników:

• Poprawa jakości pracy dzięki rzetelnym i sprawiedliwym informacjom zwrotnym.
• Rozwój zawodowy poprzez wzmacnianie mocnych stron i doskonalenie słabych stron.
• Przygotowanie indywidualnego planu rozwoju oraz planu szkoleń.
• Określenie poziomu własnej wydajności .
• Poprawa komunikacji między pracownikami na wszystkich liniach, a szczególnie na linii zwierzchnik – podwładny.
• Otrzymanie sprawiedliwej oceny zwrotnej od swojego przełożonego

Cele i korzyści oceny pracowniczej dla pracodawców:

• Bardziej efektywne kierowanie zespołem.
• Otrzymanie rzetelnej informacji na temat pracownika, oceny jego efektywności w realizacji zadań i  przejawianych postaw.
• Stymulowanie komunikacji wewnątrz firmy.
• Szansa przekazania pracownikowi wizji, celów, kierunków rozwoju i aktualnej sytuacji firmy.
• Skuteczniejsze motywowanie i inspirowanie pracownika.
• Poparcie przez system SOOP decyzji kierowniczych.
• Zyskanie sprawiedliwego i obiektywnego narzędzia oceniania i wartościowania pracowników.

Uwaga! – rozmowa oceniająca jest jednym z elementów relacji zwierzchnika z podwładnym i nie powinna być jedyną okazją do szczerej rozmowy z podwładnym.

Cele o korzyści oceny pracowniczej dla firmy:

• Wzrost efektywności pracy.
• Podniesienie motywacji do pracy wśród załogi.
• Określenie pracowników wartościowych dla firmy.
• Wypracowanie w pracownikach przekonania, że firma poważnie traktuje ich osiągnięcia i dba o obiektywne oszacowanie osiąganych przez nich wyników.
• Systemowe podejście do wydatków na szkolenia  i rozwój pracowników.
• Wykorzystanie wyników oceny do podejmowania decyzji personalnych (utrzymanie zatrudnienia, działania rozwojowe, awans, przesunięcie, zwolnienie).
• Wykorzystanie wyników oceny w polityce personalnej i płacowej firmy.
• Wykorzystanie wyników do wyłonienia wstępnej grupy pracowników szczególnie wartościowych dla firmy i zakwalifikowanie ich do specjalnych programów motywacyjnych i rozwojowych (Talent Management).
• identyfikacja obecnego i przyszłego potencjału pracowników oraz rozpoznanie potrzeb pracowników dotyczących doskonalenia i kształcenia.

Plan tworzenia i wdrażania SOOP:

• Wyznaczenie i opisanie kryteriów oceny na podstawie zakresów obowiązków pracowników objętych oceną
• Przygotowanie kwestionariusza oceny
• Przeprowadzenie sesji informacyjnych o systemie SOOP dla kadry kierowniczej oraz dla wyznaczonych interesariuszy (pracownicy firmy, którzy będą pełnili funkcje informacyjne, udzielali odpowiedzi na pytania pracowników)  w celu wzbudzenia ich pozytywnego nastawienia do systemu
• Przygotowanie zestawu możliwych działań rozwojowych dla pracowników objętych oceną. Działania te mają na celu rozwijanie kompetencji pracowników.
• Wyznaczenie grupy pilotażowej objętej oceną
• Nadzór nad przeprowadzeniem oceny pilotażowej w wybranej grupie pracowników
• Przeprowadzenie szkolenia z technik prowadzenia rozmowy oceniającej dla osób, które będą prowadziły rozmowy oceniające
• Nadzór nad przeprowadzeniem oceny właściwej.
• Przygotowanie działań rozwojowych i planu szkoleń na podstawie wyników otrzymanych z oceny okresowej na kolejny rok